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中小企業にも「残業時間の上限規制」適用開始

こんにちは。
副業アカデミーです。
 

2019年4月に「働き方改革関連法」が施行されました。
年5日間の年次有給休暇の付与や労働時間の客観的な把握などが義務付けられ、大企業では残業時間の上限規制が始まりました。
間もなくやってくる2020年4月には、中小企業にも残業時間の上限規制が適用される他、大企業では「同一労働同一賃金」の適用が開始されます。
こうした「働き方改革関連法」の適用範囲の拡大は、私たちの生活にどのような影響を及ぼすのでしょうか。

「働き方改革関連法」には大企業と中小企業で適用時期に差が設けられている項目が2つあります。
1つはこの4月から中小企業にも適用される「残業時間の上限規制」、もう1つはこの4月から大企業にまず適用される「同一労働同一賃金」です。
(「同一労働同一賃金」の中小企業への適用は2021年4月から。)

企業規模の基準

具体的な内容に入る前に、そもそも大企業と中小企業は何を基準に区別されているのかを整理してみましょう。
企業の規模は「資本金額または出資金の総額」と「常時使用する労働者数」を基準に区別されます。
「資本金額または出資金の総額」が小売業またはサービス業であれば5000万円以下、卸売業であれば1億円以下、それ以外の業種では3億円以下であれば中小企業とされます。
もしいずれにも該当しなくても、「常時使用する労働者数」が小売業なら50人以下、サービス業と卸売業では100人以下、それ以外の業種では300人以下なら、これもまた中小企業となります。
(ただし、資本金や出資金の概念が無い個人事業主や医療法人等の場合は、労働者数のみが基準となる。)
中小企業庁が平成30年11月30日に発表した統計によると、2016年6月時点での中小企業・小規模事業者は357.8万者で、企業全体に占める割合は99.7%にのぼる。
つまり、日本は「石を投げれば中小企業にあたる」といっても過言ではないくらいの中小企業大国なのです。

「残業時間の上限規制」の概要

そんな中小企業にいよいよ適用されるのが「残業時間の上限規制」です。
これまでは36協定に基づき、残業時間の上限が原則として月45時間・年360時間とされてきましたが、これは法律に定められたものではなく法的拘束力はありませんでした。
しかし、この4月からはこの原則に法的拘束力が生まれ、かつ違反した場合には罰則が課されるようになります。
さらに「特別条項付きの36協定」を労使間で締結していれば、年間6ヶ月までは各社の特別条項で定める時間内であれば上限なく残業をすることが可能であったという点についても、今後は残業時間の上限が年間720時間以内、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)とされ、さらに月45時間を超えられるのは年間6ヶ月までとされるます。

適用前から出始めていた影響

現在は大企業にしか適用されていない「残業時間の上限規制」ですが、その影響は適用前の中小企業にも既に現れています。
先号の本誌1面記事でもご紹介した株式会社マイナビの「働き方改革法施行後の実態・意識調査」によると、仕事及びライフスタイルの変化において、「収入が減った(残業手当が減るなど)」が19.7%もいたという事実からも分るでしょう。
つまり、中小企業の中には今年4月を待たずして対策を本格化させている事業者もあったということです。
しかし、中小企業のうちどの程度の割合が実際に対策を始めているのかは不明ですし、かつこの調査が2019年9月=「働き方改革関連法」施行から半年弱のタイミングだったことから、対策に取り組んでいた企業数はかなり限定的であったのではないかという想像が出来ます。
それでも既に19.7%の人が「収入が減った」という実感を持っていたのだとすれば、今後どれだけの人に影響が出るのかは計り知れません。

追加要因で高まる景気低迷の危険性

このタイミングで「残業時間の上限規制」が中小企業に適用されることについて、筆者が一番危惧しているのは、これが「景気低迷への引き金」となってしまうこと。
昨年10月に行われた消費増税によって、既に生活者の消費動向は下降し始めています。
年が変わってから程なくして、新型コロナウイルスの影響が出始め、それが現在では世界的な経済不安になりつつあります。
そして、このタイミングで「残業時間の上限規制」です。
多くの生活者の懐事情はこれまでよりも恐らく苦しくなりますし、「いつ何が起こるかわからない」という心理から、消費動向はさらに落ち込むでしょう。
消費が落ち込む、企業の業績が下がる、雇用や給与が低迷する、更に消費が落ち込むという負のスパイラルの始まりにもなりかねません。

労働環境の改善はもちろん進められるべきで、過重労働は決して許されるものではありません。
しかし、予期せぬ事態とはいえこのタイミングで働き方改革の推進を断行することが正解なのでしょうか。
後に現在を振り返った時に「失われた◯年」などと言われないためにも、適用のタイミングを再考しても良いのではないでしょうか。 

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