経営者・人事担当者必見！【働き方改革関連法施行】に向けた今後の対策とは？

最終更新日：2019年7月1日

参院本議会で「働き方改革関連法案」が成立したのが2018年6月、事実上の"副業解禁"と言われ、日本がおかれている経済的背景より今後益々多様化する個人の働き方をサポートすべく作られた法案です。

そして2019年4月1日より、ついに当法案は施行されました。

すでに経営者・人事担当者は4月1日より導入された以下の制度には対応済みのことと思います。

• 労働時間に関する制度の見直し（大企業のみ）
• 勤務間インターバル制度の普及促進
• 産業医・産業保健機能
• 高度プロフェッショナル制度

時間外労働の上限に関する規則は大企業のみ今年からの適用になりますが、中小企業の場合ですと施行は2020年4月1日からとなります。

※中小企業の定義は次の通りです

今回は2020年4月1日より導入が開始される規則について、人事担当者が取り組むべき内容をご紹介したいと思います。

雇用者としても自らの就業管理を改めて見直すと共に、より良い働き方をするためにも把握しておくようにしましょう。

残業時間の上限の規則

残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。一部の職種を除き上限に関する違反は罰則の対象となります。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、

• 年720時間以内
• 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
• 月100時間未満（休日労働を含む）

を超えることはできません。

また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。

適用時期：中小企業は施行日が2020年4月1日からとなり、自動車運転業務・建設業・医師は2024年4月1日からとなります。

月６０時間超の残業の割増賃金率の引上げ

これまで中小企業において月60時間以上の割増賃金率は大企業の50％に対し25%と割安でしたが、2024年4月1日より、大企業と同じ50％とすることが義務付けられます。

同一労働同一賃金

これまで正規雇用と非正規雇用の間には、賃金や福利厚生面などで待遇の差がありましたが、その不合理な格差を解消するための規定として、雇用形態に違いがあっても貢献度合いが変わらない場合は基本給や賞与などの個々の待遇ごとに差を設けることが禁止されます。

さらに「有期雇用労働者の均等待遇規定を整備」として、派遣労働者において「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」「同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること」など、労使協定による待遇のいずれかを確保することが義務化されます。

適用時期：大企業の施行日は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日となります。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

同一労働同一賃金が原則として、それでも正規雇用との待遇差が生じる場合には「待遇差の内容・理由等に関する説明」をすることが義務化されます。

行政による助言・指導等や行政ＡＤＲの規定の整備

上記「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」について、労働者に変わって行政（都道府県労働局）が、無料・非公開の紛争解決手続きを行うことが可能になります。

※ADRとは"訴訟手続によらず民事上の紛争を解決しようとする紛争の当事者のため、公正な第三者が関与して、その解決を図る手続き"のことです。

「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」と「行政による助言・指導等や行政ＡＤＲの規定の整備」は、大企業の施行は2020年4月1日から、中小企業については「派遣労働者」が2020年4月1日から、「短時間労働者・有期雇用労働者」は2021年4月1日と、雇用形態によって時期が異なります。

まとめ

企業の大きさによって適用時期が異なる当法案ですが、働き手がそれぞれの事情や環境に応じた働き方を選択できるような社会を目指しています。

こうした動きは今後日本が直面する少子高齢化や社会保障額の増加に備え、社会が、企業が、個人がどう生きていくべきかが問われる大事なファクターとなるでしょう。

他人事とは思わずしっかり向き合うことで改めて収入や仕事について考えてみてはいかがでしょうか。